保胎假算不算泡病假 女職工特殊權益引發討論
職工敘述
勞動報訊 “本人11月份開始請產假，2月份休完三個月的產假，還在哺乳期就準時上班了。沒想到，上班第一天就被公司單方面告知調崗降薪。公司美其名曰：我現在處于哺乳期，已經不適合原崗位工作，而且原部門已經滿員，容不下我了(休產假前和休產假后人員數是一樣的)，把我調到材料部做簡單的統計錄入，然后工資也相應地做了調整，降薪1000元。公司這些舉動都未經過本人同意，也未提前告知，請問我現在該怎么辦?寶寶才滿三個月，我該通過什么途徑來維護自己的權益啊!我在公司做了三年了，公司怎么能這么對待我……”這是在一家民營企業做經理秘書的蔣女士給報社發來的求助信，信中描述了她工作三年來對公司所作的貢獻，在孕期她只休過產前假，生完孩子后，因擔心工作不保，四個月的產假只休了三個月她就匆匆上班，沒想到，第一天上班，換來的卻是公司如此“蠻橫”的對待。
“我原來是做總經理秘書的，現在卻讓我做統計錄入的工作，公司的安排完全不靠譜嘛。我曾經找老板理論，老板問我現在還能晚上去應酬嗎?還能隨時安排出差嗎……老板還說這是為我好，如果真是為我好，干嗎還特地挑一個薪資低那么多的崗位，而且事先連招呼都不打一聲，直接讓我到新崗位報到，否則就算曠工。”說起自己的遭遇，蔣女士依舊憤憤不平。
企業反映
對于蔣女士的投訴，這家禮品公司的老板汪先生也有自己的道理。“我們跟她解釋過了，工作調整不是為了對付她。我們公司還在發展階段，人手本來就緊張，她去生孩子了，這攤工作總要有人接手吧，所以我們又招了一個剛畢業的大學生。現在人家做得好好的，我們有什么理由辭退人家呀。
再說，她人確實是回來了，可情況畢竟跟以前不一樣了。企業接待客戶，外地進貨，她能去嗎?我們也是為她考慮，換她去做輕松點的工作。實際上，其他崗位也都有人做了。公司里實行一崗一薪，我們也不可能為她一個人壞了規矩，還是希望她能從公司的角度出發，理解我們。”
記者調查
休產假，連工作崗位都休沒了，難道女職工生育成了單位調崗降薪的理由?
記者在調查中發現，有過蔣女士這樣遭遇的還不在少數。通過百度搜索，因產假后被單位調崗而咨詢的網頁有一萬多條。記者在街頭隨機采訪的幾名路人中也有不少有此經歷，其中尤以民營、外資企業居多。據了解，這類企業人員請假或公休時，通常因時間較短，公司都會安排其他幾名職工接手部分工作，分解工作量的做法，時間短還能承受，時間一長，就有些應付不過來了。例如女職工生育，少則三四個月，多則要一兩年，公司在崗位缺人的情況下，不得不另行招聘，所以就會發生原崗位職工休完產假后回來，發現崗位被占的情況。
對于公司的這一操作方法，其實女職工們心里都有數。只是孩子不得不生、產假不得不休，回來后再是什么情況，全憑運氣了，似乎有點抽獎的意味。
曾女士說她的一個朋友就因為擔心崗位被人占了，剛出“月子”就急著上班。她現在雖說還沒開始休產前假，但也已經有了這樣的擔心：“我還沒開始休假，公司就已經派新人接替我的崗位了，還讓我有什么事做不過來可以交接給他。看這種情形，等到我休完四個月產假回來還不知道從事什么工作呢?估計這個崗位是保不住了。換別的我也沒意見，只要我做得下來，薪水不變就行。”
十位懷孕女士中，竟然八位有這樣的擔心，這個比例似乎有些出乎記者的意料。
觀點碰撞
一種觀點認為，如果女職工在懷孕時就長期不上班，崗位長時間處于空缺狀態，那么企業從正常經營的角度出發，重新招聘人手頂替該名女職工，這樣的做法應該是非常合理并且應該被理解的。畢竟企業要生存，就必須有人做具體的工作，如果企業無法存活下去，那么用什么來保障職工的權益。何況有些崗位本身就有其特殊性，比如對形象、或是工作強度有特別要求的，產后女職工肯定和之前生活安排有差別，企業根據不同時期的情況調整崗位，只要是合理的沒什么不可以。
另一種說法則是，出于對女職工特殊權益的保護，單方面調整生育女職工的崗位或降低報酬，肯定是違反國家法律規定的。現在有許多勞務派遣公司，所謂勞務工就是用來承擔一些替代性、輔助性、臨時性的工作，在女職工懷孕和生育期間，企業完全可以找一些短工來頂替她的工作，事先約定好短工的工作時間，等到女職工返崗后，再“交還”崗位，這么操作的話，完全不存在產后女職工上班后發現崗位被“占”的情況了，也就沒有后面的糾紛了。
法律鏈接
在以下四種情況下，用人單位可以調整職工工作崗位：
第一：用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同的內容;第二：若勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的，單位可以為該員工另行安排其他的工作崗位;第三：勞動者本人不能勝任所從事的工作，用人單位可以對其崗位進行必要的調整。這屬于用人單位的自主權，職工應服從單位的安排;第四：勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協商，可以就勞動合同的內容進行變更。
綜上，為適應變化無常的客觀情況，法律規定勞動合同經當事人協商一致可以變更，同時為加強用人單位對勞動過程的組織管理自主權，法律規定在特定情況下用人單位可以單方變更勞動合同。但要舉證合理性和必要性。
